餐饮门店如何设计让员工不拿人为，只拿分红的激励方案？

在对餐饮门店举行股权设计时，经常有企业家问，如果给员工股权之后，还要不要给员工发人为？对于这个问题，你是如何思量的呢？►在回覆这个问题之前，先来看老板与员工之间的关系：第一种关系：传统看法，双方是雇佣关系，老板雇佣员工，老板是雇主，员工是被雇佣者，老板对员工行使治理职能，而员工则听从老板的治理。这种关系，老板给员工发人为是天经地义，人为就是员工事情的酬劳。

老板发人为是正常的，不发人为是差池的。第二种关系：双方是互助关系，配合出资，配合谋划，共担风险，相互都是谋划者，双方不再是简朴的治理与被治理的关系。这样看，似乎不拿人为也无可厚非。通过上述身份的界定，员工不入股是被治理者、打工者，员工入股后是谋划者、是店面的老板，两者的身份截然差别，打工者是不用对谋划效果负全责的，谋划者要对谋划效果负全责。

我们来看如何做将员工由打工者酿成谋划者。►一般有以下五步：01告竣共识在做方案前，要先打破员工的固有思维，举行理念的碰撞。这有点像当年中国革新开放的思想大讨论。

以前都认为私有制是资本主义，公有制才是社会主义，农村是不能包产到户的，中国是不能泛起私有企业的，否则中国就是资本主义国家。这个看法束缚了中国几代人，极大地阻碍了生产力的生长。厥后经由思想大讨论，打破了人们的思想禁锢，才有了中国特色的社会主义，民营经济蓬勃生长，有了现在的革新结果，人们过上了幸福生活。我们在企业组织员工讨论时，先讲其他企业员工不拿人为只拿分红的乐成案例，让员工看到不拿人为只拿分红不仅是可能的，而且可以挣到更高的收入。

另外我们还和员工探讨，拿人为与拿分红的区别，有的员工认为拿人为，心里有保障，我们从本质上告诉员工，员工的人为只不外是老板事后支付员工的劳动酬劳，如果企业倒闭或者事情不达标，员工的人为基础是不能保障的，皮之不存毛将焉附。02先让老店长尝到甜头我们在老店率先举行革新，好比一家店面的店长一个月的人为是 7500 元，奖金凭据业绩定，或许每个月从 1000 元到 2000 元不等。这个店一年的利润是 180 万，每个月的利润平均是 15 万，现在可以让店长有两种选择：1、继续拿人为，原人为奖金方案稳定；2、取消人为，让店长入股拿股权；如果员工入股，可以入店面股份的 10%，店长每个月的收入可以到达 15000 元甚至更多。

鉴于老店谋划比力成熟，收入稳定，店长入股的风险较小，通过这种方法，在企业中举行员工入股只拿分红的试点，为在新店举行新一轮的股改做好准备。这也是在筛选有谋划意识、风险意识的店长，通过半年的实践，用其在企业中取得的结果，让店长看到，不拿人为，只拿股权可以挣的更多。03在新店推行股份制在新店中，店长有两种选择，一种继续拿人为，不拿股权，另一种只拿股权，不拿人为。以一家新店为例：新店计划投资 400 万，新店一年的收益是 200 万左右，一个月的利润是 16 万左右。

店长原来的人为是一个月 8000 元，在新店，该店长可以选择入股 10%，正常情况下，该店长每个月的分红是 16000 元。为了让店长克服心理的恐惧，在开业的前三个月，可以给店长发三个月的保底人为，三个月之后停止发放人为，店长只拿分红款。

04入股规模可以扩大至优秀员工在门店入股的不仅仅是店长，也可以是优秀员工，选择权在员工手中。在有的企业，我们推行只要有入股意愿的都可以在店面入股，员工入股的比例，也在不停加大，现在西贝将店面 100% 的股权分给员工，公司挣治理费、统一配送费，这些是平台发生的价值。

通过员工入股，让在店面奋斗的员工更多的分享企业的结果。05店面评比和尺度化流程店长和员工入股之后，店面的评价和优胜劣汰必不行少，否则店面的治理会失控。任何一家企业，20% 的员工是优秀的，70% 的员工是及格的，10% 的员工是要被淘汰的。

只有淘汰不努力的员工，才气让努力的员工时刻有危机感，努力的员工会更努力。如果店面较少，在店面也可以将员工分成差别的小组举行竞赛，治理中有 “胡萝卜加大棒政策” 的理论。一方面让员工获得治理的利益，另一面干的欠好的员工淘汰出局。同时企业也要增强员工技术的培训和员工价值观的教育，否则就容易形成各自为战的小团伙。

激励员工有许多种方式，联合我们领导的大量案例，我总结了激励有效的三个前提：1、老板是不是真的想和员工共享财富；2、企业是不是有利润可分；3、员工是不是相信随着老板能挣到钱。通过今天的分享，在你的企业中如何举行运用呢？最后的三个基本原则你是否具备呢？接待在留言区和我互动，让大家一起来帮你优化激励方案。

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